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HR,你拿什么標準來調薪?

  倍智人才  2020-01-17 00:00:00   專欄
加薪形式有哪些?什么時候上調、上調多少?需要HR認真探討。

上個月,朋友小貝公司一次走了好幾名技術骨干,離職面談都毫無例外指向:公司漲薪幅度太低,待下去沒錢途。招到一個合適的員工不容易,培養出來一名優秀的骨干員工更是不容易。而且,老員工在崗位上待久了,對公司有感情,工作駕輕就熟,就算加點工資,又有什么大不了的呢?這話聽起來沒毛病,不管是對企業,還是對員工個人,加薪都不是一件小事。加薪形式有哪些?什么時候上調、上調多少?需要HR認真探討。

如果想要真正通過調薪有效發揮激勵作用,還需要多種手段和政策的相互配合。

01

制定符合自身實際的定期漲薪計劃

不需要員工提,公司主動加工資。如此一來,不僅招募人才有優勢,留人也有保障。至于加薪比例,目前很多企業一般采用11次或半年1次薪資調整,調薪幅度通常在5%-20%不等。根據自身實際情況,企業的調薪周期及額度可以自定義。多少,多久無所謂,關鍵是能讓新老員工看到企業留人的誠意,讓未來多一些盼頭。在考慮調薪額度時,可以參照外部市場的薪酬平均線,一般說來,企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上,才能保證有競爭力。同時,可以借助一定的員工驅動力測評因素測評,了解員工最關注什么,是高薪酬、高職務還是培訓機會等,這樣在具體設計時才能有的放矢。

02

制定嚴格的績效考核機制

績效考核關注的是員工的業績,是員工對公司創造的價值,對人不對崗。員工的能力和業績會在考核結果中一目了然,這樣依據業績再來提升工資,用事實說話,員工不滿意的情況會減少許多,老板也不會再為員工抱怨而撓頭。在這方面,華為可算是眾企業的表率。對華為有過了解的人應該都知道:一直以來,華為存在分明的薪酬等級和嚴格的績效考核體系。工作表現的好壞,直接決定薪酬高低,甚至自身去留。以個人績效評比為例,所有在職的華為員工都會納入嚴格的考核體系。其中10-15%的明星員工考評為A,不超過45%B+40-50%考評為B5-10%考評為CD。等級越低,拿到的工資越少。根據末位淘汰制,一旦考評為CD,三年不能漲工資、配股,獎金當年為0,號稱C毀三年因為這套嚴格的績效考核體系,華為人不用談漲工資,薪酬自動劃分等級排序。

03

加薪以績效為導向

對企業來說,員工工資是剛性成本,企業要避免人工成本無限制上升,就要根據下一年度業績增長預測,設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連,就有效避免了工資漲上去,利潤降下來的情況。確定上漲總額后,加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜,引導員工行為向企業期望的方向努力。同時,通過向重點崗位傾斜,企業才能吸引和留住優秀員工,企業才能實現可持續發展。這樣不僅有效地控制了人工成本,而且向員工傳達了一個強烈的信號:薪酬是自己爭取的,只有干得好,為企業創造價值,工資才能越漲越高。

04

與其他獎勵制度互補

如果做不到定期調薪或華為這樣嚴密的考核,可以借助其他的激勵政策或者福利,給予一定的補償。如:良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權、培訓機會等,都有可能吸引員工更加努力地工作。因此,企業要根據員工意愿,靈活運用其他制度,才能讓員工最大程度的滿意。好了,關于加薪的話題就到這兒了。想吐槽或有好的想法,歡迎留言鴨~


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