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“智造型” 人才升級戰略

中國制造的轉型,除了對自動化設備以及智能化工廠的升級外,還需要對人才進行“升級”。

當前,在經濟全球化和信息化的背景下,國際制造業的競爭愈發激烈,隨著“人退機進”已成定局,越來越多的制造企業邁向智能制造。然而,隨著智能化深入程度越來越高,新的問題和挑戰開始浮現:由于“智造型”人才的供不應求, 導致中國智能制造發展的進程較慢。據德勤2016 年的全球制造業競爭力指數(Global Manufacturing Competitiveness Index) 中,在關鍵要素上對各個國家的資料對比可見,除了在成本因素方面中國相對于其它國家有競爭力外,在人才、創新與基礎設施等方面均落后于主要制造業國家。資料還顯示,人才是所有CEO 最為關注的競爭力資源。可以說,一個制造業國家若是缺乏受過良好訓練的人才,那么其競爭力就不會太高。

據專家表示,為應對新工業革命的挑戰,我國亟需制定出臺“智造型”人才支撐發展計劃, 推動人才培養特別是工程教育的轉型升級。雖然目前發展智能制造的相關規劃已逐步落實,然而在面向智能制造的人才培養與成長計劃部署上仍未有全面布局計劃,這無疑成為中國制造業發展的最大制約因素。

在智能制造的時代,“中國制造2025”對智造型人才的需求提出了新的要求;對企業來說,如何積極面對“人才危機”,制定系統的人才戰略計劃,將是當前轉型進程中迫切需要解決的一大難題。

  智造型人才需求

中國智能制造人才的發展速度遠遠落后于中國制造自動化轉型升級速度,因而導致了當前中國智能制造業面臨巨大人才缺口局面。由教育部、人社部與工信部發布的《制造業人才發展規劃指南》中預測,到2020 年我國數控機床和機器人領域人才缺口將達到300 萬,到2025 年,缺口將進一步擴大到450 萬。由此可見,制造業人才需求量大, 未來還會進一步擴大。

據業內專家稱,從當前中國制造企業智能制造轉型進程來看,有為數不少的企業還處于自動化初級階段,要全面實現工業4.0,還存在著諸多障礙。其中,因為對智能制造人才的觀念和知識儲備不足的問題,導致了智能制造轉型的整體滯緩。因此,積極引進和培養專業人才是企業全面轉型的加速器。

對于當前智能制造產業與人才之間的供需不匹配原因與發展關鍵,遠大方略聯合創始人、總經理雷志軍在接受《世界經理人》采訪時表示是因為智能制造型人才還處于培育期。“按照中國制造業的這種推進速度,它的快與慢取將決于企業本身的投資回報率。對于中小型制造企業來說, 由于資金有限,所以在人才培養和引進等方面的投資還非常謹慎。畢竟‘智能制造’提出來沒有多久,大家普遍還在適應的過程中。”

中大咨詢研究院院長、中大咨詢咨詢總監、中山大學企業管理研究所高級研究員黃斌全表示:“相對于總量的不足,現階段智能制造人才市場上存在更突出的問題是供需的結構性錯位, 具體表現為傳統制造人才的核心能力更新滯后, 難以適應智能制造企業的發展需求。與傳統的對口能力和專一能力不同,智能制造企業需要更多的復合型人才,這類人才的知識體系更加綜合, 創新思維更加敏捷,經營管理更加全面,跨界運作更加快速,人機互動更加成熟。”

  智造型人才特質

隨著智能制造時代的到來,產品周期越來越短, 批量個性化的產品需求更為迫切,因此,有別于傳統的制造模式,智能制造由M2C 轉變成C2M 模式后,其對于制造人才能力的要求也產生了新的變化。

在黃斌全看來,智能化發展通常要經歷生產智能化、服務數字化和產業生態化三個階段。不同階段制造企業有不同的發展特征,對人才也有不同的需求,但對人才的專業復合性和能力綜合性要求是一致的。現階段,中國多數制造企業處于生產智能化階段,該階段以生產流程優化和生產效率提升為主要目標,對復合專業和綜合能力的要求更多的體現在工業知識與信息知識的復合、生產能力與分析能力的綜合。而在服務數字化和產業生態化階段,對精準服務的響應、商業模式的創新、產業資源的整合等能力會有更高的要求。

“不同于傳統制造人才以產品技術為中心, 關注產品質量的提高、生產成本的節約、市場規模的擴大;智能制造人才以用戶價值為中心,關注產品的創新升級、服務體驗的提升和生產的個性化與定制化。”黃斌全補充道。

雷志軍則認為,對人才的要求要結合公司的業務線以及訂單特性,來決定公司應該怎樣布局自動化整體規劃。因為智能制造本質上是互通互融、快速決策的過程,因此智能制造人才既要懂得業務運作流程,也要具備專業能力。

對企業來說,不僅需要在軟件領域打造高精尖專才隊伍,還要在運營領域培養技術和管理兼備的高端人才。對于前者,黃斌全認為在專業技能以外,系統思維能力、需求理解能力和需求響應能力至關重要。對于后者,浙江大學求是特聘教授、教育部長江學者特聘教授吳曉波則表示, 著重對專業人才如工程師進行管理方面的培養是較為可行的方法。

  智造型人才管理

據《人民日報》對三省六市100 家企業的問卷調查結果顯示,高達 73.08% 的企業認為,目前企業邁向高質量發展的過程中最主要困難就是“技術人才缺乏”。與此同時,制造業吸引人才面臨“三難”問題:找不到、招不來、留不住,如人才供不應求導致薪資過高,智能制造業對人才吸引力不足,智能制造業人才專業化不足……因此, 面對智造型人才的管理窘境,中國制造企業需要加強對人才的吸引力和培養力度,以發揮人才的最大作用。

對于智能制造轉型升級帶來的不可避免的高端技術人才的短缺問題,于2013 年開始轉型的美的早有全面布局。據了解,美的現已通過統一流程數據系統和互聯網+,實現了從單個機器到產線、車間乃至整個工廠的智能決策和動態優化, 顯著提升全流程生產效率、提高質量、降低成本。其奉行“人才基因再造”,不惜以豐厚的激勵政策來吸引和留住人才。

根據美的集團人力資源總監劉巨峰在公開場合表示,在員工培訓方面,美的每年投入兩億元, 鼓勵技術人員進行繼續教育和更高學歷的教育, 學生和美的內部員工學費50% 到100% 的報銷。在激勵分配方面,對有突出技術貢獻的人員,單人獎金均超百萬。

在吸引人才和留住人才方面,企業與學校合作成立機構也成為部分大型企業推進人才培養的方式之一。如美的集團的通過設立精益學院以及精確劃分為“五個層級、六大類”的標準課程,來提供給技術人員和技師更多的信息更新和學習進修機會; 海爾集團與西交利物浦大學合作,雙方合建海爾• 西浦智造生態學院。與高校設立相關專業不同的是, 企業與高校合作更具有針對性。

無疑,對企業來說,內部培養的方式多種多樣,除了成立學院以外,雷志軍的建議是“復制”, 即將已有智造型人才的經驗模式化,并將其成功模式復制到N 個人身上。“我建議年營收在5 億元以下的企業,就不要自己去摸索了,更合理的做法是去整合或者挖人。摸索的周期太長,當你摸索出來,競爭對手早就已經超過你了。招收人才的方式,第一是招收院校專業人才;第二是市場定點招聘,比如在某個版塊上招收相應的人才, 只是這對人才的要求會很高,因此,對于留住這種人才,最關鍵的還是要‘錢給夠’;第三是外部引進,比如可以在軟件公司或設備廠商等挖人到企業來。”

另一方面,中國制造企業要把現有的智能制造人才進行最大化的集中和應用,就要發揮好組織的效用。

“當前的人才結構只能做局部轉變,做不了系統集成的事情,人才的培養需要多專業互補, 其人才結構應該是這樣組成的:第一要對公司業務線和產品線非常熟悉的,可以由公司內部的專家組成;第二軟件人才;第三設備人才;第四信息集成人才。這些人全部要‘一條線’能夠組合起來,然后變成系統化組織,它絕對不是一個人就可以做成的。”雷志軍表示。

本文刊載于《世界經理人》雜志 2019年05/06月合刊 【封面專題】欄目

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